裁员——辞退，一直都是企业的敏感话题，一不小心，就会带来团队负面情绪传播的管理问题。如何专业合理地辞退员工，并做好辞退员工的管理是HR必须要掌握的核心技能。当企业出现大规模裁员的情况时，一定是企业的经营出现了严重危机。各行各业都会受市场行情、政策环境、企业自身发展战略等诸多主客观因素的影响，致使企业的经营业绩周期性或阶段性地处于上升或下降趋势。经营出现危机时，为了尽可能地控制成本，节约费用，企业都会采取裁员的措施。裁员从法律角度理解其实就是与员工解除劳动合同，只不过一次性解除的数量比较多。
在企业出现需要大规模裁员的情况时，HR需要快速做出响应，提供一份专业可实施的裁员方案，在制作方案时，HR可以从以下几点去考虑：(1)分析市场情况——客户群体分析、客户需求降低、客户流失。(2)分析环境不可抗力现状——国家政策、行业政策、疫情、暴风雪等不可抗力因素。(1)财务数据——营业额的环比和同比、业绩的环比和同比、毛利润数据。
确定裁员目标后，在考虑裁员名单时，HR不仅需要与被裁员工进行沟通，不仅只是通过简单呈现的数据就决定，还需要与各部门进行沟通：
（1）沟通业务部门总监——沟通业务规划、沟通业务流程、沟通目标、确认人员结构、人员编制及人员处理初案。①人员处理方式：辞退部分能力和潜力差的员工、大规模裁员——能力和潜力差的员工、能力和潜力一般的员工、能力一般，潜力优秀的员工、降薪、停薪留职、宣布周期性停工待产、休假+轮流值班。③加大员工培训：人才梯队、管理类、业务技能类、时间富裕时提升人才的核心竞争力。
不同企业的裁员都有自身的背景与目标。作为HR，只有对企业自身的特点、裁员项目的特点以及企业所处的外部环境有着准确清晰地把握，才能为企业“量身”定制出最优的裁员方案。因此在制定裁员方案时，HR应该注意把握以下几点：（3）关键性岗位的确定、和被裁人员的人际关系员工确定、情绪易受影响的员工确定。（4）如何降低本部门裁员后部门管理和人员的流失率、管理的负面影响力。
四、实施裁员方案
裁员项目的实施过程涉及到各个方面，是一个动态的过程，在裁员方案实施的过程中，对于员工来讲，雇主要裁员是非常重要的、与“饭碗”息息相关的信息，公司还需预防群体性事件的发生、并做好预案；因此，公司在宣布裁员方案之前，要综合考虑以下几个方面：
（1）过往胜任力、性格、绩效、人际关系、家庭经济情况、员工现状及当前现状等分析。②部门负责人沟通——对外影响、对内影响、客户、雇主品牌形象、资源、技术及机密、品牌影响力、员工流失率、员工消极怠工、员工工作完成率低、员工无凝聚力。①部门负责人先行沟通：并确认员工的接受度、员工的心理预期。②降低情绪散发、避免管理性影响、避免员工消极及负面情绪的传染、降低流失率。
企业实施裁员，被裁减人员办理完解除劳动合同手续离开公司后，并不代表裁员行动就结束了，对于在职员工也需要做好相应的疏导。还有以下几项关键的裁员后的会议需要进行：
（2）企业级会议：梳理员工对企业的信心、打消留下员工的危机感、降低员工的消极情绪、避免员工的工作产出下降等团队氛围受影响。①经营者/总经理/职位经理人——展示裁员的背景、企业文化、企业的团队、企业战略、未来规划和布局等。②管理副总/业务总监——制定战略下的战术、目标计划等行动路线。③人力资源部——组织架构的现状、人员落地管理、被裁人员的善后等提升员工士气。
裁员与企业的经营状况直接挂钩，为达到最初降本增效的目的，HR需要快速进行人力资源的调整规划和重新配置，根据公司战略，预测未来人才需求，分析现有员工的技能、经验、知识和能力，做出企业组织优化管理：
综上所述，HR在遇到公司大规模裁员时，别再只会说：裁员时我就是“背锅侠”了。企业的人力资源应当与企业战略相配合，当企业需要进行大规模裁员时，HR需要了解企业本次裁员的原因，期望达到的目的，以及公司员工的具体情况；认真、客观地评价员工的专业和技能，根据企业未来发展，清楚具备何种知识和技能的人员能够满足企业未来的需求；从而进行可执行可落地的裁员方案，并且做好裁员后在职员工的安抚，以及企业未来人力资源规划，从而推进裁员项目的依法顺利实施。
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