这段时间被浪潮追赶的AI行业，正兴然崛起，各行各业都临着，随时代的进步，而运用智能化，科学化的管理工具。目前，人工智能也发展到了人力资源领域，进行了一些工作操作流程：考勤、人脸识别技术、远程定位和电脑数据处理等，以往的专家小组法，分类比较法，序列对比法等，已可用核心的信息处理所代理专业的数据对标及分析，很多HR因此而恐慌。
但是阿力力认为，HR并不会被完全取代。能够被人工智能取代的是那些只要经过训练就可以轻易被掌握的技能，其中，这些技能在未来的淘汰率都高达九成以上。
HR，在企业里担当的是从经营战略规划向下解码人力资源管理的战略性工作的角色，而在这个管理过程中，又担当着随业务的调整、外部环境的变化、外部供求关系及内部员工对工作的主观变化，去进行有效的管理、有效地引导、约束、激励人才，从而担当起人才可以和企业的经营战略及业务规划齐头并进的战术性工作角色。
人力资源在管理中是一个动词，是一种可持续性变化的算法，这种算法，AI无法专业的进行预测和评估。因为，从人力资源从业者从事的战略管理能力和业务能力来看，人力资源的管理过程不被替代的原因，具有以下几个特征：
业务的变化，会随市场的竞争而调整，对客户的服务会因为行业的特性、企业的产品核心竞争力，而进行调整。而产品和服务标准调整后，企业内各部门的分工和流程皆会发生调整，人力资源随之而改变的工作，即《组织架构》《人员分工》《岗位说明书》《绩效指标》等，也会因为岗位说明书的调整，让岗位的原有胜任力模型发生了改变，此时原有岗位的胜任力不一定能继续支撑岗位的工作内容，人力资源就会进行组织优化的调整，还会有《员工培训》的优化、调动岗位等原有职位的处理。随之而来的，还有因为流程的精细化而增加的工作内容，并且还有薪酬的调整在评估的范围之内。企业的管理，是人力资源的管理，是市场、业务和客户的管理，是财务、成本和投资风险的管理。这个过程中，管理者需要对企业管理具有较高的判断性，提前预判管理发生的风险，并进行制度的引导，政策及管理工具的塑造。1、所有的企业管理版块，都需要人力资源根据企业的规划，引进满足现有管理需求的人才。同时，能从企业未来战略规划的前瞻性出发，评估企业需要的人才潜力性的胜任能力；2、企业的规划逐步推进时，人力资源需要从人才的培训出发，将潜力性人才变成具有能力的人才；3、企业的前进，是所有员工推动着前行，而员工的前行，是自我与他人的较量，才能追赶上企业的发展进程，不被淘汰。这时候，人力资源能做的除了培训员工，还需要用薪酬引导员工，用绩效激励员工，用员工沟通疏通员工情绪等。
当我们用具有前瞻性的目光去规划企业的战略，去规范企业的管理，去布局企业的人力资源管理路径时，这个过程，不光战略会随之微调，还会出现计划以外的管理事件——管理冲突。所以，人们常说，最不变的管理就是变化。因为有管理的地方，就一定有管理冲突，这种冲突可能是来自于对工作结果的共识，跨部门的协调等，这时候需要管理者具有解决问题的能力，可以在管理问题产生时，快速地解决问题，第一时间协调相关人员，问题才不会恶化和发酵。事后再进行管理复盘，管理规范的优化等。
阿力力见过无数工作过三年的HR，不知道签订三年有效期劳动合同的合法试用期是不超过6个月，也有HR告诉我：老师，人力资源就是打杂，不那么重要。据我了解，HR工作者有做着最事务性的邀约工作的从业者，也有做着战略和业务相结合，成为老板左膀右臂的人力资源规划者。从2020年开始，疫情的反复，导致大环境的供求变动，经济的不景气。企业的生存受到大环境的威胁，企业的竞争力，无疑指向的就是失业人口的增加，企业在市场环境不好之时，除了开始向业务市场的大力进攻，人力成本的精简也在管理的范围之内。因此，从去年开始，高素质人才、复合型人才的需求比重开始上升。人力资源也开始走向被企业需求的巅峰时刻。因为企业开始因为竞争，因为业务压力开始向内挖掘管理问题和人员的产出问题。而那些长时间做基础工作的HR，如果你的身上没有任何可以竞争的专业知识，你的工作将可能会被更年轻专业的求职者所替代。市场的求职法则从来都是，容易被替代的岗位、或是无需要太多知识技能的基层岗位，往往更偏向于招聘没有从业经验或经验较少的求职者，因为这类求职者思维更加的活跃，可以进行培养，更可以描绘更想要的蓝图，也因为企业需要新鲜的血液，更需要给年轻人一些机会；这就是为何总是说女性的35岁是一个求职的转折点。转折的其实不是35岁，而是35岁时，在面临竞争和淘汰时，如果不具备无可替代的技能，被职场抛弃是不可避免的。在求职时，提供offer的企业，更希望看到的35岁的求职者，背后站着的不是从业经验，而是履历和专业技能。职场就是一场逆水行舟，成为一名有竞争力的HR，不断提升自己的专业技能，才能让自己具有更多的选择权。作为一名HR到底应该具备哪些能力，才能对企业有更多的决策权？如果没有决策权，至少可以有建议权！如果建议权没有被采纳，至少我们可以有更多的选择权。3、具有从人力资源规划去落地人力资源六大模块的能力；4、具有结合业务部门业务管理需求，优化人力资源管理过程的能力；5、能为企业制定一整套的人才聘、用、育、留的人才管理系统；
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